1.所謂職務(wù)薪酬體系，便是首要對職位本身的價值作出客觀的點評，然后依據(jù)這種點評的成果賦予承當這一職位的人與該職位的價值適當?shù)男匠赀@樣一種根本薪酬決議準則。最大的特點是職工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。職務(wù)薪酬體系在承認根本薪酬時要點考慮職位本身的價值，很少考慮人的要素。這種薪酬準則并不鼓舞職工具有跨職位的其他才能。
2.職位薪酬體系的長處：
①完結(jié)了真實意義上的同工同酬，因此可以說是一種真實的按勞分配體系;
②有利于依照職位系列進行薪酬辦理，操作比較簡略，辦理本錢較低;
③提升和根本薪酬增強了職工進步本身技術(shù)和才能的動力。
缺陷：
①因為薪酬與職位掛鉤，當職工提升無望時，也就沒有機會取得較大起伏的加薪，其作業(yè)積極性必定受挫，乃至會呈現(xiàn)消極怠工或許離任的現(xiàn)象;
②因為職位相對安穩(wěn)，與職位聯(lián)絡(luò)在一起的職工薪酬也就相對安穩(wěn)，這不利于企業(yè)對多變的外部運營環(huán)境做出敏捷的反響，也不利于及時地鼓勵職工。
3.從必定程度上來說：職位薪酬體系在操作方面比技術(shù)薪酬體系和才能薪酬體系更簡略，更簡略，并且適用的規(guī)模也比較廣。
4.職位薪酬體系的規(guī)劃進程：
①了解一個安排的根本結(jié)構(gòu)和職位在安排中的詳細位置;
②搜集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進行職位剖析作業(yè);
③收拾經(jīng)過職位剖析得到的各種信息，按必定格局把重要信息描繪出來并承認，編成職位闡明書;
④對典型職位的價值進行點評;
⑤依據(jù)職位的相對價值凹凸來對它們進行排序，即樹立職位等級結(jié)構(gòu)
5.使命要素，可以對任何一項完好的作業(yè)活動進行拆分或分化的最小動作單位。作業(yè)使命，由一個或多個使命要素構(gòu)成的一項完好的、有意義的作業(yè)活動。職責，由一項或多項作業(yè)使命組成的一個清晰的相關(guān)職責范疇或業(yè)務(wù)流程節(jié)點。職位，可以由一個人來完結(jié)的各種作業(yè)職責的調(diào)集，一般又被稱為崗位，有時也被稱為作業(yè)。職位族，由具有十分廣泛的相似作業(yè)內(nèi)容，可是任職資歷條件要求或許存在較大差異的各種職位構(gòu)成的調(diào)集，有時又被稱為職群或許職族。作業(yè)，散布于不同的安排之中的一組作業(yè)性質(zhì)相似的職位。作業(yè)生涯，一個人在以往的作業(yè)經(jīng)歷中所從事過的一系列作業(yè)。
6.職位剖析便是指了解一個職位并以一種格局把這種信息描繪出來，然后使其別人能了解這個職位的進程。
7.安排經(jīng)過職位剖析可以得到兩類信息：
第一類信息被稱為職位描繪，它是對經(jīng)過職位剖析得到關(guān)于某一特定職位的職責和作業(yè)內(nèi)容進行的一種書面記載。
第二類信息被稱為職位規(guī)范，它是對適宜承當被剖析職位的人的特征所進行的描繪，所以又被稱為任職資歷條件。
8.現(xiàn)代意義上的職位剖析始于20世紀初的科學辦理之父弗雷德里克·泰勒的動作研討和時刻研討。
9.職位闡明書一般分為職位描繪和職位規(guī)范兩個組成部分，職位闡明書的構(gòu)成首要包含：①職位標識;②職位意圖或概要;③首要職責;④要害成績衡量規(guī)范;⑤作業(yè)規(guī)模;⑥作業(yè)聯(lián)絡(luò);⑦作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件;⑧任職資歷要求;⑨其他有關(guān)信息 。
10.職位點評是一個體系剖析某種作業(yè)對職工提出的各種相對要求的進程，即對一位規(guī)范任職者為了正常實行某種特定職位上的作業(yè)職責而有必要到達的各種要求進行點評和比較的進程。
11.職位點評的辦法有量化點評法和非量化點評法兩種。所謂非量化辦法是指那些僅僅從整體上來承認不同職位之間的相對價值次序的職位點評辦法。量化辦規(guī)律企圖經(jīng)過一套等級規(guī)范體系來承認一種職位的價值比另一種職位的價值高多少或低多少。非量化的點評辦法有兩種：排序法和分類法。量化點評辦法有兩種：要素比較法和要素計點法。
12.排序法是指職位點評者首要對職位闡明書進行檢查，然后依據(jù)它們對公司的價值對其進行排序。分類法是經(jīng)過界定職位的等級來對一組職位進行描繪和分類的點評辦法。要素比較法，點評者首要要取得基準職位的商場薪酬水平，然后將其分化到各個酬勞要素上去，經(jīng)過對被點評職位的各個方面與基準職位的各個方面別離進行比較，企圖估量出被點評職位在每一方面的錢銀價值。最終以錢銀為單位直接承認不同職位之間的相對價值次序。要素計點法，點評者首要要對職位的每一構(gòu)成要素賦予等級不同的量化價值，然后再將某一職位在不同要素上的分數(shù)加起來，然后承認不同職位之間的量化價值距離。
13.職位點評作業(yè)的幾個首要進程：①挑選典型職位;②承認職位點評辦法;③樹立職位點評委員會(職位點評委員會有5-10人即可);④對職位點評人員進行訓練;⑤對職位進行點評;⑥與職工交流，樹立申述機制。
14.排序法劃分為三種類型：①直接排序法;②替換排序法好;③配對比較排序法。
排序法的進程：①獲取職位信息;②挑選酬勞要素并對職位進行分類;③對職位進行排序;④歸納排序成果 。
15.排序法的長處：快速，簡略，費用比較低，并且簡略與職工進行交流。缺陷：①在排序方面各方或許很難到達一致，尤其是在一些價值差異不是很明顯的職位之間;②因為是從全體上對職位的價值進行點評，因此，不同來歷和不同作業(yè)布景的人不可避免地會在點評進程中攙雜個人的片面毅力乃至成見;③即便不同職位之間的價值凹凸可以判別出來，詳細的價值距離巨細也無法得到清晰的解說④在職位數(shù)量太多時，排序法的運用難度會很大。
16.分類法的操作進程：①承認適宜的職位等級數(shù)量;②編寫每一職位等級的界說;③依據(jù)職位等級界說對職位進行等級分類 。
17.分類法的長處：簡略，簡略解說，執(zhí)行起來速度較快，對點評者的訓練要求少。一旦職位的等級界說清晰，辦理起來就比較簡略。
缺陷：
①在職位多樣化的雜亂安排中，很難樹立起通用的職位等級界說;
②分類法也不掃除有人企圖經(jīng)過修正或曲解職位描繪來到達操作職位點評成果的意圖;
③與排序法相同，分類法也很難闡明不同等級的職位之間的價值距離到底有多大，因此在用于承認薪酬時作用不太好。
18.要素計點法的操作進程：
①選取適宜的酬勞要素;
②對每一種酬勞要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?
③承認不同酬勞要素在職位點評體系中所占的權(quán)重或許相對價值;
④承認每一種酬勞要素的不同等級所對應的點值;
⑤運用這些酬勞要從來剖析和點評每一職位;
⑥將一切被點評職位依據(jù)點數(shù)凹凸進行排序，樹立職位等級結(jié)構(gòu) 。
19.在實際操作中，要素計點法最常見的四維酬勞要素首要是職責、技術(shù)、盡力以及作業(yè)條件及其相關(guān)子要素。
20.在承認不同的酬勞要素在整體職位點評體系中所占的權(quán)重時，一般有兩種辦法：經(jīng)歷法和統(tǒng)計法。
21.要素計點法的長處：
①計點法的點評更為精準，點評成果更簡略被職工所承受，還答應對職位之間的差異進行微挑;
②可以運用具有可比性的點數(shù)來對不相似的職位進行比較;
③這種職位點評辦法可廣泛運用于藍領(lǐng)和白領(lǐng)職位;
④因為清晰指出了職位比較的根底——酬勞要素，因此可以反映安排共同的需求和文明，著重安排以為有價值的那些要素。
缺陷：計劃的規(guī)劃和運用消耗時刻，要求安排有必要首要進行詳細的職位剖析，有時還或許會用到結(jié)構(gòu)化的職位查詢問卷。
22.要素比較法的詳細操作進程：
①獲取職位信息，承認酬勞要素;
②挑選典型職位;
③依據(jù)典型職位內(nèi)部相同酬勞要素的重要性對職位進行排序;
④將每一典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每一個酬勞要素上去;
⑤依據(jù)每個典型職位內(nèi)部的每一酬勞要素的價值別離對職位進行屢次排序;
⑥依據(jù)兩種排序成果選出不便于運用的典型職位;
⑦樹立典型職位酬勞要素等級基準表;
⑧運用典型職位酬勞要素等級基準表來承認其他職位的薪酬 。
23.要素比較法的長處：
①是一種比較準確、體系、量化的職位點評辦法，每一個進程的操作都有詳細的闡明，將職位特征詳細到酬勞要素的做法相對于排序法和分類法而言，愈加有助于點評點評人員作出正確的判別;
②很簡略向職工解說這總點評辦法。缺陷：雖然向職工解說要素比較法規(guī)范和根本原理比較簡略，但對點評小組而言，整個點評進程會反常雜亂;此外，運用五個酬勞要素僅僅一種遍及的做法，但在不同職業(yè)和安排中一切的職位都相同運用這五個酬勞要素明顯并不適宜。
24.排序法和分類法是最常用的定性職位點評法，要素計點法是最常用的定量職位點評辦法。
25.職位點評的最新發(fā)展趨勢首要表現(xiàn)在其外部導向性以及戰(zhàn)略導向性兩大方面：①職位點評的重心從內(nèi)部公正性向外部公正性搬運;②戰(zhàn)略性職位點評 。
湖南大學自考小編建議大家，職位薪酬體系與職位評價在考試前一定要進行多次復習！
