全國2010年10月高等教育自學(xué)考試
人力資源管理（一）試題和答案
課程代碼：00147
一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只 有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。
1.任何生命的活體都有其生命周期，因此人力資源的形成、開發(fā)、使用都要受到限制，
這一表現(xiàn)決定了人力資源的( C )
A.再生性 B.時代性
C.時效性 D.增值性
2.企業(yè)先期已經(jīng)單獨(dú)制定出企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，這種人力資源戰(zhàn)
略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系類型屬于( B )
A.整體型 B.獨(dú)立型
C.雙向型 D.協(xié)助型
3.用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為( B )
A.協(xié)助型戰(zhàn)略 B.效用型戰(zhàn)略
C.累積型戰(zhàn)略 D.標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略
4.某企業(yè)人力資源部通過調(diào)查分析等方法，對各個崗位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作職
責(zé)以及任職人員的資格要求等，用書面的方式系統(tǒng)地做了描述。這份書面文件被稱為
( B )
A.工作規(guī)范 B.職位說明書
C.績效考核指標(biāo) D.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
5.小萬在銷售部門工作，他經(jīng)常按標(biāo)準(zhǔn)格式及時詳細(xì)記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后
在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析。小萬的這種做法屬于工作分析的( C )
A.參與法 B.觀察法
C.寫實(shí)法 D.主管人員分析法
6.根據(jù)職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)，PAQ給出的標(biāo)準(zhǔn)除了有耗費(fèi)的時間、適用性、對工作
的重要程度、發(fā)生的可能性以外，還有( A )
A.特殊計分、信息使用度 B.信息使用度、績效標(biāo)準(zhǔn)
C.信息使用度 D.績效標(biāo)準(zhǔn)
7.組織人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測與( B )
A.組織目標(biāo)和組織績效預(yù)測 B.組織外部人力資源供給預(yù)測
C.員工薪酬預(yù)測 D.員工流動率預(yù)測
8.德爾斐法是一種( C )
A.定量預(yù)測技術(shù) B.比率分析法
C.定性預(yù)測技術(shù) D.回歸預(yù)測法
9.企業(yè)向外部招聘時，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章的方法一般適合于招募( A )
A.初級工人 B.高級熟練工人
C.專業(yè)技術(shù)人才 D.經(jīng)營管理者
1O.當(dāng)招募對象是藍(lán)領(lǐng)工人、辦公室雇員和低層級管理人員時，最佳的發(fā)布招募廣告的媒
體是( B )
A.全國性報紙 B.地方性報紙
C.專業(yè)性雜志 D.綜合性雜志
11.美國心理學(xué)家約翰。霍蘭德認(rèn)為，員工對工作的滿意度和流動的傾向性取決于( C )
A.員工的能力 B.管理者的激勵
C.員工的人格特點(diǎn)與工作的匹配 D.員工的所得與付出的匹配
12.在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗(yàn)屬于( D )
A.公文處理測驗(yàn) B.標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)
C.情境模擬測驗(yàn) D.投射測驗(yàn)
13.世界上第一個智力測驗(yàn)量表是( B )
A.韋克斯勒成人智力量表 B.比奈—西蒙量表
C.旺德利克人員測驗(yàn) D.韋斯曼人員分類測驗(yàn)
14.將描述性關(guān)鍵事實(shí)評價法和量化等級評價法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來的一種等級評價法是
( A )
A.行為錨定等級評價法 B.動態(tài)跟蹤評價法
C.行為綜合評價法 D.關(guān)鍵事件錨定法
15.一個具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計的，不同
的人在不同時期使用同一考核工具進(jìn)行考核所得出的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是( C )
A.具有明顯的差異性 B.沒有顯著的動態(tài)性
C.沒有明顯的差異性 D.具有顯著的動態(tài)性
16.公司事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的做法，屬于( B )
A.圖標(biāo)評定法 B.強(qiáng)制分布法
C.關(guān)鍵事件法 D.交替排序法
17.組織實(shí)施薪酬管理的目的是( A )
A.協(xié)調(diào)組織和員工個人的發(fā)展目標(biāo) B.方便組織領(lǐng)導(dǎo)掌握基本的員工情況
C.加強(qiáng)組織和員工個人的雙向互動 D.激發(fā)組織和員工對工作調(diào)整的愿望
18.相對于公司內(nèi)部其他工作，如果王剛的工作獲得了公平的薪酬，他對自己的薪酬所感
受到的是( C )
A.員工的公平性 B.外部的公平性
C.內(nèi)部的公平性 D.封閉的公平性
19.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會了許多東西，通過這種途徑學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論
上屬于( C )
A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論
C.社會學(xué)習(xí)理論 D.認(rèn)知發(fā)展理論
20.“海爾的企業(yè)文化激活了休克魚”，這是海爾集團(tuán)在企業(yè)兼并過程中的成功經(jīng)驗(yàn)。結(jié)
合海爾的成功經(jīng)驗(yàn)，通過獨(dú)立研究和相互討論來提高學(xué)員分析問題和解決問題的能力。
這種培訓(xùn)方法屬于( B )
A.講授法 B.案例分析法
C.角色扮演法 D.實(shí)地考察法
21.在中、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務(wù)是( C )
A.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo) B.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
C.保證員工合理的職位輪換和晉升 D.針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)
22.職業(yè)生涯的核心部分是( C )
A.成長階段 B.探索階段
C.確立階段 D.維持階段
23.下列屬于自愿性福利的是( D )
A.失業(yè)保險 B.工傷保險
C.基本醫(yī)療保險 D.人壽保險
24.企業(yè)在設(shè)計員工福利計劃時要考慮的企業(yè)外部因素是( C )
A.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 B.企業(yè)的發(fā)展階段
C.勞動力市場的狀況 D.員工的需求和績效
25.我國有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)生存與活動過程中以價值觀為核心的思維方式和行
為方式。這種觀點(diǎn)屬于( A )
A.“精神現(xiàn)象”說 B.“員工群體意識”說
C.“企業(yè)精神”說 D.“共同價值觀”說
26.北京王府井百貨公司將自己的企業(yè)精神稱為“一團(tuán)火”精神。這種企業(yè)精神的表達(dá)方
式屬于( B )
A.故事式 B.比喻式
C.人名式 D.品名式
27.中國移動在構(gòu)建企業(yè)文化中，規(guī)定了企業(yè)的價值取向，明確了企業(yè)的行動目標(biāo)。這說
明企業(yè)文化具有( D )
A.區(qū)分功能 B.激勵功能
C.約束功能 D.導(dǎo)向功能
28.張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為( C )
A.勞動力資源 B.人才資源
C.人力資本 D.人力資源
29.為了測試擬錄取公務(wù)員的心理素質(zhì)，某市人事局特聘心理學(xué)家組織了一場心理測試，
耗資1O萬元。這些支出屬于人力資源取得成本中的( B )
A.招聘成本 B.選拔成本
C.錄用成本 D.安置成本
30.在崗前培訓(xùn)期間，小高因缺乏經(jīng)驗(yàn)造成了一些生產(chǎn)材料的浪費(fèi)。這些浪費(fèi)屬于( D )
A.培訓(xùn)設(shè)計成本 B.培訓(xùn)材料成本
C.培訓(xùn)直接成本 D.培訓(xùn)間接成本
二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。
31.工作分析中運(yùn)用觀察法時需注意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以
外，還有（ BC ）
A.傾聽原則 B.隱蔽原則 C.詳盡原則
D.互動原則 E.開放原則
32.在招聘甄選中，經(jīng)常用“大五”模型來進(jìn)行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和
性以及（ CDE ）
A.智力 B.反應(yīng)的靈活性 C.責(zé)任心
D.情緒穩(wěn)定性 E.經(jīng)驗(yàn)的開放性
33.關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，需要注意的事項(xiàng)有（ ABCDE ）
A.要明確 B.要切合實(shí)際 C.要難度適中
D.要有區(qū)分度 E.要可衡量
34.培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)活動的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估的指標(biāo)有（ ABCD ）
A.反應(yīng) B.學(xué)習(xí) C.行為
D.成果 E.思想
35.下列屬于企業(yè)文化物化形態(tài)的有（ ACE ）
A.企業(yè)產(chǎn)品 B.企業(yè)廣播站 C.企業(yè)名稱
D.企業(yè)圖書館 E.企業(yè)象征物
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)
36.簡述現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。
答：1.人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。
2.人力資源管理中事務(wù)性的外包和人才租賃。
3.直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。
4.政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。
37.簡述現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測的程序。
答：1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。
2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計出人員的缺編、超編是否符合職務(wù)資格的要求。
3.就上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)果，該統(tǒng)計結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的
人力資源需求。
38.簡述結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵與特點(diǎn)。
答：內(nèi)涵：結(jié)構(gòu)化面試--也稱作“引導(dǎo)化面試” ，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測
評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試
時，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。
特點(diǎn)：1.標(biāo)準(zhǔn)化。有固定的程序。
2.一致性。評分的標(biāo)準(zhǔn)和評分方法有嚴(yán)格規(guī)定。
3.主觀性較小。
39.簡述員工持股計劃的目的。
答：1.讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險。
2.讓員工分享組織的成功。
3.獎勵為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，讓其不斷地為股東創(chuàng)造更多的價值。
4.不斷吸納人才、留住人才、合理使用人才，提升組織核心競爭力。
40.簡述廣義員工福利包含的內(nèi)容。
答：1.指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)。
2.企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福。
3.除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。
41.簡述加強(qiáng)人力資源成本管理應(yīng)切實(shí)抓好的工作。
答：1.做好人力資源成本管理的基礎(chǔ)工作。
2.進(jìn)一步重視人力資源獲取成本管理。
3.加強(qiáng)人力資源開發(fā)成本管理。
4.改進(jìn)人力資源使用成本管理。
5.完善人力資源保障成本管理。
四、論述題(本題15分)
42.試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。
答：1.霍蘭德的人業(yè)互擇理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。
2.霍蘭德將人格分為六種基本類型：①.實(shí)際型；②.研究型；③.藝術(shù)型；④.社
會型；⑤.企業(yè)型；⑥.傳統(tǒng)型。也將職業(yè)分為相應(yīng)的六種類型。
3.盡管大多數(shù)人的人格類型可以主要的劃歸為某一類型，但個人又有著廣泛的適應(yīng)
能力，其人格類型在某種程度上相近與另外兩種人格類型，也能適應(yīng)兩位兩種職業(yè)
類型的工作。
4.霍蘭德用六邊形圖簡明地描述了六種類型直接的關(guān)系。
5.霍蘭德認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)
環(huán)境。
6.如果個人能夠獲得與其人格類型相一致的工作環(huán)境，則可以尋找與其人格相接近
的職業(yè)環(huán)境。
7.霍蘭德的人業(yè)互擇理論主要通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選
擇和職業(yè)適應(yīng)的問題。
五、案例分析題(本題15分)
43. 國光機(jī)械公司的培訓(xùn)
梁先生是國光機(jī)械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)
的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，以提
升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn)了梁先生的全員培訓(xùn)計劃。梁先
生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員——上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行
了為期一個星期的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)。”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓(xùn)費(fèi)。
培訓(xùn)的效果怎樣呢?據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，
其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無用，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時的“轟動效
應(yīng)”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有小
道消息稱此次培訓(xùn)是梁先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金!
而梁先生對于此番議論感到非常委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些
新知識怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不應(yīng)該呀，在當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人
學(xué)點(diǎn)計算機(jī)知識應(yīng)該是有用的呀。 ”
問題：
(1)運(yùn)用培訓(xùn)程序相關(guān)知識分析該公司計算機(jī)培訓(xùn)存在哪些問題。
(2)梁先生應(yīng)該怎樣擬定一個完整的培訓(xùn)計劃?
