全國2011年10月高等教育自學考試
人力資源管理(一)試題和打哪
課程代碼：00147
一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。
1.20世紀90年代以來，人力資源管理的方式發生深刻變化，借助于“外腦”、聘請顧問、HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于( D )
A.工業模式 B.投資模式
C.參與模式 D.高靈活性模式
2.關于人力資源特性說法錯誤的是( D )
A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性
B.人一生下來就置身于既定的生產力和生產關系中
C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源
D.人力資源大部分屬于非可再生資源
3.運用工作分析中的寫實分析法，最常見的形式除了主管人員分析法以外，還有( D )
A.問卷法 B.參與法
C.工作模式分析法 D.工作日志法
4.一個完整的職位說明書所包含的主要內容有( B )
A.績效指標和薪酬等級 B.工作描述和工作規范
C.績效指標和工作規范 D.工作描述和薪酬等級
5.朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經驗兩年以上、中級以上職稱、大學本科以上學歷。從這例招聘廣告說明，工作規范應規定工作人員為完成工作所需具備的知識、技術、能力的( C )
A.全部條件 B.最高條件
C.最低條件 D.選擇性條件
6.人員配置規劃所包括的內容，除了人員招聘規劃、退休解聘規劃以外，還有( D )
A.教育培訓規劃 B.職業生涯規劃
C.績效管理規劃 D.員工晉升規劃
7.人力資源規劃制定的主要依據是( C )
A.市場人力資源的變量 B.組織內的核心競爭力
C.組織的戰略目標和外部環境 D.組織的戰略目標和組織內人員的狀況
8.編制招募廣告內容的主要依據是( D )
A.招募簡章 B.媒體的類型
C.招聘對象 D.職位說明書
9.招募廣告的結構要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有( C )
A.簡潔 B.豐富
C.行動 D.靈活
10.人員測評得以實施的原因是因為人與人之間的某些差異具有( D )
A.整體性和相對穩定性 B.整體性和不可測量性
C.相對穩定性和不可測量性 D.相對穩定性和可測量性
11.某企業在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質方面查找原因，這時可以使用的人員素質測評類型是( B )
A.選拔性測評 B.診斷性測評
C.配置性測評 D.鑒定性測評
12.在選拔管理人員時，選拔標準來自于參加選拔的所有候選人的水平高低，這種選拔標準屬于( C )
A.效標參照性標準 B.信度參照性標準
C.常模參照性標準 D.效度參照性標準
13.如果績效評估系統存在標準缺失，則績效評估不具備評價的( A )
A.信度 B.效度
C.峰度 D.偏度
14.適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是( D )
A.組織行為修正法 B.行為觀察評價法
C.關鍵事件法 D.評價中心法
15.關于員工工作績效和工作能力提高的計劃是( D )
A.職業設計計劃 B.職業發展計劃
C.績效設計計劃 D.績效改進計劃
16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是( B )
A.標準工資 B.績效工資
C.基本工資 D.激勵工資
17.衡量工作價值的典型方法是( D )
A.行為評價 B.心理評價
C.態度評價 D.工作評價
18.小張參加了人力資源部組織的崗位培訓，在培訓期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓的感受。這種了解屬于培訓評估的( B )
A.學習評估 B.反應評估
C.行為評估 D.成果評估
19.為了增進小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓方法為( C )
A.講授法 B.案例分析法
C.角色扮演法 D.實地考察法
20.人力資源部門根據焊接車間次品率超標的情況，選擇需要培訓人員，對其進行現場講解和示范。這種培訓種類屬于( B )
A.崗前培訓 B.在崗培訓
C.離崗培訓 D.業余培訓
21.根據霍蘭德人業互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內向的、有推理能力的人格類型為( B )
A.企業型 B.研究型
C.藝術型 D.社會型
22.孫惠是剛剛進入企業的新員工，企業對孫惠職業生涯管理的主要任務是( A )
A.協助孫惠做出自己的職業規劃
B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升
C.為孫惠設置合理暢通的職業發展通道
D.將組織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠
23.在現有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇的彈性福利是( D )
A.福利“套餐” B.彈性支用賬戶
C.選擇型彈性福利 D.附加型彈性福利
24.我國現行失業保險制度規定，職工繳納失業保險費的比例是本人工資的( A )
A.1％ B.3％
C.5％ D.7％
25.中國同仁堂藥店把中華民族優秀的傳統美德融于企業的生產經營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業文化。這種企業文化形式屬于( C )
A.企業哲學 B.企業目標
C.企業道德 D.企業制度
26.TCL“組織利益第一”的企業文化規范了員工個人行為。這體現了企業文化具有( C )
A.導向功能 B.凝聚功能
C.約束功能 D.輻射功能
27.在四川長虹集團，體現企業文化、激發員工斗志的標語隨處可見。這屬于企業文化的( D )
A.對上維系與傳承渠道 B.對下維系與傳承渠道
C.對外維系與傳承渠道 D.對內維系與傳承渠道
28.老趙為了培訓新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬于培訓小陳的( B )
A.實支成本 B.機會成本
C.直接成本 D.不可控成本
29.老孫通過“干中學”方式培訓新員工小童，小童由于技術不熟練造成了一些生產工具使用費的增加。這些費用屬于( C )
A.培訓設計成本 B.培訓材料成本
C.培訓間接成本 D.培訓直接成本
30.學校為了豐富教職員工的業余生活，保證其身心健康，每年都要舉辦一些文體活動，這種活動費用支出屬于人力資源使用成本中的( B )
A.維持成本 B.獎勵成本
C.保障成本 D.調劑成本
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。
31.運用訪談法需要把握的原則有( ACE )
A.尊重原則 B.隱蔽原則
C.互動原則 D.詳盡原則
E.傾聽原則
32.平衡記分卡包含的指標有( ABDE )
A.財務 B.客戶
C.外部經營過程 D.內部經營過程
E.學習與成長
33.榜樣的影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響過程包括( ABCD )
A.注意過程 B.保持過程
C.動力復制過程 D.強化過程
E.設計過程
34.下列與舒爾茨有關的選項有( ACE )
A.美國經濟學家 B.英國經濟學家
C.《理想國》的作者 D.“人力資本之父”
E.《人力資本投資》的作者
35.企業支付的人力資源保障成本包括( ABCE )
A.勞動事故保障成本 B.退休養老保障成本
C.健康保障成本 D.住房保障成本
E.失業保障成本
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分
36.簡述人力資源管理的目標。
答：1.建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。
2.通過人與人、事與事、人與事關系的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。
3.通過人力資源的管理，提高組織的生產率，實現組織目標。
人力資源管理活動的最終目標：組織目標的達成以及組織戰略的實現。
37.簡述人力資源規劃應解決的基本問題。
答：1.組織人力資源現狀、數量、質量、結構
2.組織為實現戰略目標對人力資源的要求
3.如何進行人力資源的預測
4.如何來彌補組織人力資源理想與現狀之間的差距
38.簡述標準化紙筆測試的優點。
答：標準化的紙筆類測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其他類型的測量方法所無法替
代的優點：
1.方便性。首先，這種測驗很容易實施，測驗一般有詳細的實施說明。一般就單一的測
驗而言，一位沒有受過任何心理測驗訓練的主試，可以在很短的時間內學會如何操作測
驗的施測過程。這就使一些非專業人士也可以很好地使用這些測驗。
2.經濟性。這些測驗通?？梢詧F體施測，可以節約大量的精力和時間，在較短的時間內
獲得被試者的大量信息。
紙筆測試優點：花費時間少、效率高一次評價人數多，對報考者的知識、技術、技能的
考查信度和效度較高，成績評定比較客觀。因此筆試至今仍是企業使用頻率較高的人才
選拔方法。
39.簡述職業生涯的主觀內在特征和客觀外在特征。
答：1.職業生涯的主觀內在特征是指從事一項職業時所具備的知識、觀念、心理素質、經驗、
能力、內心感受等因素的組合及變化過程。職業生涯的主觀內在特征包括價值觀,態度,
需要,動機,氣質,能力,性格等。
2.職業生涯的客觀外在特征是指工作單位、工作地點、工作職務、工作環境、工資到待
遇等因素的組合及其變化過程。職業生涯的客觀外在特征包括職業中的各種工作行為.
40.簡述企業福利具體內容的決定因素。
答：企業福利具體內容的決定因素包括:
1.國家法定福利決定。
2.企業文化價值觀和管理概念決定。
3.企業的薪酬策略決定。
4.工會的態度和力量決定。
41.簡述我國學者對企業文化的看法。
答：一些學者對我國多年的企業文化理論作了一個總結，他們認為，管理學屬性和亞文化屬
性是企業文化理論的兩大基本屬性，并提出企業文化理論的六個本質特征，即以人為本、
以文化人、群體和諧、文化自覺、文化主導和價值核心。他們的研究主要是從企業文化
理論自身去談。從西方的企業文化理論研究來看，企業文化理論源于管理理論，與行為
科學、人性、系統等的研究緊密相連，并產生了相應的文化模型和應用工具。顯然，適
合我國文化背景的企業文化理論研究在指導實踐和對實踐的思考提升方面都還需要努
力。
四、論述題(本題15分)
42.試述利潤分享計劃的概念及優缺點。
答：利潤分享計劃的概念：
利潤分享計劃是指員工根據其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃。利
潤分享計劃在這種計劃下，報酬的支付是建立在對利潤這一組織績效指標的評價的基礎
上的，利潤分享計劃是一次性支付的獎勵，它不會進入到雇員的基本工資中去，因而不
會增加組織的固定工資成本。在實際運用中，利潤分享計劃在成熟型企業中顯得更為有
效。
1、利潤分享計劃的優點：將員工的利益在同一計劃中體現，使全體員工都關注公司的利
潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。
2、利潤分享計劃的缺點：該計劃通常與員工的基本薪資掛鉤，即利潤分享計劃沒有考慮
員工個人的業績，它僅關注企業的經營目標。
五、案例分析題(本題15分)
43.哲美公司的招聘問題
哲美電子公司是內地一家民營企業，近幾年發展迅速，產品暢銷國內外市場，企業規模不斷擴大，對管理人才的需求激增。為了招到高素質的管理人才，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業發展帶來很不利的影響。
高管招聘是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力資源總監為例，其招聘條件是：10年以上工作經驗；名牌大學人力資源管理相關專業畢業；5年以上著名企業人力資源總監工作經驗；有思想家的深度、實干家的執行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。
招聘信息通常通過當地人才市場發布，招聘者則住在賓館守株待兔，應聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經理時，一名應聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業績如何好，博得面試官的一致好評而被錄用，但是半年之后，發現原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。
問題：(1)為提高面試質量，甄選時面試人員應該做好哪幾項工作?
答：為提高面試質量，甄選面試人員要做好以下幾方面的工作：
1.閱讀工作規范和職位說明書
2.評價求職申請書
3.設計面試提綱
4.擬定面試評價表
5.面試過程的控制
6.面試結果的處理
7.克服常見的面試錯誤--面試工作人員經常會出現一些面試錯誤，如第一印象效
應、夸大應聘者的負面信息、暈輪效應、對比效應、權重錯置、忽視應聘者的非語
言信息等。
(2)根據案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些問題?
2011年10月全國自考《人力資源管理(一)》試題和答案：預覽 免費下載（word文檔）
