摘 要
企業在人事管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領導無法確切的了解公司真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領導是否在場，都能收到意想不到的效果。
人力資源管理已經成為當代社會企業發展的重要內容, 科學地對人力資源進行有效的開發與管理, 社會轉型和市場競爭需要企業具有更強的適應能力、創新能力。而我國企業人力資源管理存在的諸多問題，在很大程度上影響和制約了這些能力的形成。因此，對企業人力資源管理存在的問題進行分析思考，并提出深化改革，理順體制、改變觀念、完善人力資源市場等方面的對策，具有十分重要的現實意義。
關鍵詞 現代企業管理；人才配置；激勵；培養；薪酬管理
Abstract
Current pattern of economic sectors, and processing rely on human-scale production has gradually become distant, to replace the high-tech industries and emerging industries; Obviously the Internet has changed the pattern of economic sectors, and changed the way people work and live; However, for many Internet business management is also much challenge because staff integration of many such as: age structure, educational structure, cultural background, structure.
Key words social security system reform, social justice, vulnerable groups, endowment insurance, medical insurance
1 引言
激勵是現代管理學的重要內容，體現了“人本主義”的管理理念。隨著時代的進步與發展，他已被現代的企業所廣泛采用。在傳統的人事管理向新型的人力資源管理的轉變過程中，激勵機制的建立和應用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調，從人文的視角為企業人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。
2001年11月中國加入WTO，此后，國內企業將真正面臨一個全球化的市場環境，更趨激烈的國際競爭以及人力資源的國際化爭奪。同時，國內企業不僅面臨更大的3C（Customer，Competition，Change）挑戰，而且將更真切的感受到市場環境的瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經濟體系和全球化的市場、即時信息和通訊、反應靈活的公司。隨著現代信息改革和新經濟時代的到來，這種特征將變得越來越真切。在這種激烈變化的市場環境中，如何獲得與保持競爭優勢就成為一個企業求得生存與發展的關鍵問題。從西方最新的企業研究資料表明越來越多的西方企業將組織與管理作為獲得競爭優勢的來源而實踐，尤其是人力資源管理。一個企業人力資源管理是和其經營戰略踐、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的，具有獨特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制以及模仿的管理。因此，通過人力資源管理來創造競爭優勢將成為企業競爭戰略中的一個重要部分。
2 激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理中的作用
2.1激勵機制的作用
(1) 調動員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵，針對于人力資源管理，意指調動人的積極性，發揮人的主觀能動性。行為科學的調查顯示，有效的激勵能夠激發員工的內在潛力，迸發出更多的工作熱情，在同等的條件下創造更多價值。如果企業缺乏有效的激勵機制，大部分員工將會安于現狀，在工作中“磨洋工”。他們認為：應該得到的肯定是少不了的，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如靜觀其變。思想上的偏差直接導致行為的被動性，一般僅僅只能夠發揮20%~30%的工作能力。如果員工受到足夠的激勵以及肯定，工作的主動性和積極性就會被提升，此而士氣大好，增強員工的責任感，同時還能提高辦事效率，將其工作的能力發揮至80%~90%，此中50%~60%差距是由于激勵產生的效果。這一定量分析充分證明了激勵在鼓舞員工士氣方面擁有很大的作用。激勵可以調動工作人員的工作積極性，從而提高企業的績效。
企業最關心的是什么？是績效。企業有了好的績效才能夠生存得很好。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業的績效完全取決于員工的素質。其實，這個觀點是十分片面的。從“績效函數”（如下）我們可以看出，個人的績效還與激勵水平、工作環境有所關聯。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有積極性去工作，也是不可能有良好的行為表現。
P=f（M*Ab*E）P-------個人工作績效
M--------------------激勵水平（積極性）
Ab-------------------個人能力
E--------------------工作環境
(2) 有利于員工完善自我、提高員工隊伍綜合素質。影響員工自我完善的因素很多，內因即自身因素，包括文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等；外因主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監督和企業的激勵。如果說員工的自立自強是內因，那么，企業對員工的鞭策、激勵則是推動員工完善自我，實現自身價值的外因。造就一位優秀的企業員工需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。
激勵是最能發揮人的效用的方式。通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和工作帶來巨大的牽引力，從而導致個人素質的不斷提高。例如，對鉆研專業技能、努力進修業務的員工進行大力的表彰，對安于現狀、不思進取的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，開闊員工的精神境界。對忠于職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行獎勵，對不懂業務有不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無疑能發揮獎一利百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業務素質的提高。激勵既是員工實現自我完善的主管需要和外部推動，又是創建學習型企業、提高員工隊伍綜合素質的有效途徑。
(3) 增強企業凝聚力。企業是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，不僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創造競爭氣氛，形成一種人人爭光、個個奮進的局面，使企業文化的主流健康向上。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成發奮圖強的合力，大大增強了企業凝聚力。團結的力量必定推動企業闊步向前?？梢?，激勵機制對企業凝聚力的推動和企業的未來有著至關重要的影響。
2.2激勵在現代企業人力資源管理中的作用
激勵的方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標想一致的原則、物質激勵和精神激勵相結合的原則、外在激勵和內在機理相結合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。
2.3 激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量
挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%~30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%~90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。
由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。
2.4 激勵是以員工需要為基礎的
員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清楚這些問題就必須了解什么是“需要”。
需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或者未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉化。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足，只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。
激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展?？傊挥凶寙T工滿意的吉利的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。
2.5 科學的評價體系是激勵有效性的保障
有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系就無法評定激勵是否有效。隨著企業的發展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。
2.6 企業激勵方法的選擇
任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此?，F在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法，總結如下：
一、 為員工提供滿意的工作崗位
熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點：
（1） 為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。
很多企業只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的。若環境對員工的工作產生負面影響，員工會有持續的不滿。當員工總可以感受到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果。
（2） 員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高工作得越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質的人去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣的呢？長時間工作以后，這樣的人才一定會棄企業而去。
現代的企業崗位需要的是最適合的人來干。員工素質過高，對工作提不起興趣；素質過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作，才會及其員工的工作興趣，員工才會保持積極的心態工作。
（3） 工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人，每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調整其工作內容，擴大其工作內容，采用工作輪滑，就會再次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術人員，工作內容較為豐富，企業鼓勵其在工作生的創新，增強工作的挑戰性，就可以有效的激勵他們。
（4） 為員工制定職業生涯規劃。有關調查現實，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看重的就是發展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業要把員工的工作前途告訴員工本人，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會以及前景。
以往國內的企業很不重視這一點，很多員工不知道自己將來的位置，發展存在很大的盲目性如果企業能夠重視員工職業生涯規劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，結合企業的實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合，員工才有行動力為企業貢獻自己的力量。員工職業生涯規劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵工具以及手段。
（5） 給予員工培訓的機會。如今已經到了知識經濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。身為員工應該深知如果不及時補充新知識，掌握新技能，必將會被淘汰。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工的這一需要，建立符合自己企業實際的培訓體系就很重要。培訓員工時要注意，培訓只是作為一種手段，使用才是真的目的。只有將使用與培訓結合起來，才能達到培訓的目的。
3 制定激勵性的薪酬和福利制度
員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬體系是具有很大的激勵效果的。
3.1 激勵性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。
① 在保證公平的前提下提高薪酬水平
研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公平，他們就會感覺到不滿，只有保證公平，員工才能保持愉快的心態正常的工作。
但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還需要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。
② 薪酬要與績效掛鉤
要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則就會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。
③ 適當拉開薪酬層次
反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。
3.2 設置具有激勵性質的福利項目
福利是員工報酬的一種補充形式，“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。
① 采取彈性福利制度
不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質，有的喜歡精神，可謂是眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利于長期激勵。
② 保證福利的性質
拿一個簡單例子來講，很多生產型企業為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施，但是企業往往忽略了管理，浴室里的水忽冷忽熱，工人們抱怨不斷。本來是好事，結果確實是很糟糕。在企業中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。
3.3 股權激勵
據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產效率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊地聯系在一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果，是一種先進的長期激勵手段。國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作介紹。
（1） 股票期權
這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段，它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種，多用于對高層領導人、核心員工的激勵。
（2） 期股
這是帶有中國特色的一種股權激勵形式?，F在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。
期股指，通過被授予人部分首付，分期還款而實現的對企業期股的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業集體績效與他們的工作關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要針對企業的高級人員。例如，高級人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業。
股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。
股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國的成功經驗，對其創新繼承。
3.4 人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發點、尊重員工的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。
企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
（1） 授予員工恰當的權利
現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求和愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權的過程中一定要注意，授權一定要恰當。權力過大，員工無法駕馭；授權過小，員工無法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。授權的過程中還要注意，授權后不要對員工的權利進行肆意的干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。
（2） 目標激勵
目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動力，達到調動積極性的作用。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的表現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵作用。
① 員工的目標要與組織目標一致
企業與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協調好這樣的矛盾，使企業和員工的目標想法一致是目標激勵得以實現的基礎，在企業目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。
② 目標必須是恰當的、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會損傷員工積極性；過低的目標，員工無法完成目標的同時會體會到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，即具有一定的挑戰性，還具有一定的可實施性。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅能完成起來更有目的性，還能夠便于評估。要想實現這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執行者的溝通，了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當的目標。
③ 當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現自己的目標，另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。
3.5 鼓勵競爭
很多管理者害怕企業內的競爭現象，認為這樣會破壞企業的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。
對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要鼓勵他們繼續領先。在企業內提倡個人競爭、團對競爭；激發員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。在企業內創造一個公平的競爭環境，對于競爭是必需的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施。
3.6 營造有歸屬感的企業文化
企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體。員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧，良好的企業文化有著以下特征：
（1） 尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助于員工之間和諧，有助于凝聚力的形成。尊重員工是人本管理的體現。
（2） 強調人與人之間的協調合作關系，強化團隊協作。
（3） 鼓勵創新。
3.7 注意管理中的細節
細節是管理的縮影。在細節上體現對員工的關懷，是真正貫徹現金管理思想的體現。一個小禮物，一聲簡單的問候更能體現企業對員工的重視企業對細節上的疏忽往往會使員工產生企業口是心非的感覺。
另外，還要注意企業領導者的示范作用。企業領導者的帶頭作用是不可忽視的，領導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務：
從上面我們可以看到，企業中常用的激勵方法有很多，但僅僅知道這些方法還不夠，要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業在激勵的思想和原則上把握不夠，在對激勵的認識和運作上存在很多誤區，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。
4 激勵上的誤區
4.1 管理意識落后
有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵都是一個樣，這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則必然會遭到淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套，這些落后的企業管理思想，在以后會對員工的發展以及對企業的發展帶來了障礙。
4.2 企業中存在盲目激勵現象
不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便要依葫蘆畫瓢。合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照搬。前文中曾論述到，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。
4.3 激勵措施的無差別化
許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，一刀切的對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。這也沒有認識到激勵的基礎是需要，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。
另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理員、銷售骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果，對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。
4.4 激勵就是獎勵
這是企業中普遍存在的一個誤區，前面我們認識到需要被剝奪的時候也可以激勵員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很有必要。
但是，使用懲罰措施要注意，懲罰力度不能過大，多用獎勵，輔以懲罰。
結 論
一個企業的發展其根本動力在于員工。一個優秀的管理者不僅要學會如何發現人才、培養人才，還要學習如何管理人才、留住人才。更重要的是要信任每一位員工，并舍得為其投資。在真心與真情的交換后，得到的必定是員工的傾心回報。一家企業有了充沛的人力資源就如同火車有了充足的燃料，在以后前進的道路上不再有后顧之憂。
致 謝
當我們以學子的身份參與中南林業科技大學本科自考的那天起，便已注定我們將在這里度過人生中最美麗的青春年華。提筆寫下“謝辭”，才驚覺自己即將真正離開，人生亦從此展開新的畫卷。盡管不舍，卻更珍惜，因為我們的生命中有那么多可愛的人值得感激。他們使我們的大學生活充滿了色彩，無論收獲、遺憾，對我們來說都是一筆寶貴的財富。
飲其流時思其源，成吾學時念吾師，在此論文完成之際，謹向我們尊敬的老師們致以誠摯的謝意和崇高的敬意。在學業的階段，老師都將他們的知識、經驗心得毫無保留的傳授給我們，給我們耐心的指導，并給我們搭建了良好的學習平臺。 大學之大，不在于大樓，而在于大師，他們，無愧于大師的稱謂。另外，向在工作之余還要抽出時間對本次畢業設計進行熱心幫助與悉心指導的幾位老師致以最衷心的感謝！
通過此次的論文，我們學到了很多知識，跨越了傳統方式下的教與學的體制束縛，在論文的寫作過程中，通過查資料和搜集有關的文獻，培養了自學能力和動手能力。并且由原先的被動的接受知識轉換為主動的尋求知識，這可以說是學習方法上的一個很大的突破。在以往的傳統的學習模式下，我們可能會記住很多的書本知識，但是通過畢業論文，我們學會了如何將學到的知識轉化為自己的東西，學會了怎么更好的處理知識和實踐相結合的問題。
參 考 文 獻
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