自考本科《人力資源管理》畢業論文：
關于民營企業薪酬激勵與員工滿意度的調查報告
摘 要
本研究旨在通過對民營企業的相關工作人員進行的訪談及問卷調查，了解影響民營企業薪酬激勵方式與員工滿意度的主要因素，以及員工滿意度影響因素是怎樣處理好外部公平，內部公平，個人公平之間的問題。反映出當代民營企業在薪酬激勵方面存在哪些困難和問題，以便為更好的完善民營企業員工對薪酬的滿意度提供科學依據和相應的參考性意見。調查發現導致很多企業人才大量流失的主要原因之一是企業在薪酬激勵與員工滿意度方面存在很多的問題。因此提高企業員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關鍵因素，是企業在激烈競爭中實現可持續發展的必然要求。
關鍵詞:民營企業 薪酬激勵 員工滿意度 調查
一、研究的背景與意義
民營經濟已經成為我國市場經濟中的一種重要的經濟形式，據調查，2000年的民營經濟占我國GDP的比重已經超過一半，在有關民營企業問卷調查中發現人才缺乏是民營企業目前遇到的最大的困難，因此了解民營企業員工的激勵因素，尋找科學的激勵措施顯得尤為重要。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性循環，造成人才流失。員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
二、研究設計
（一）研究對象
長沙澤宇醫療器械貿易有限公司、長沙湘貴實業有限公司、長沙美購電視購物的銷售人員和管理人員。
（二）研究方法
幾經考慮，我也詳細地確定好了訪談提綱的相關內容（如：詢問技巧及應注意事項等）以及統一好標準，以保證結果的真實性與可靠性。在深入了解調查目的的情況下，開始了對長沙澤宇醫療器械貿易有限公司、長沙湘貴實業有限公司、長沙美購電視購物進行實地的調查，然后再進行問卷調查。
（三）研究的內容
通過實地訪問與問卷調查找出影響民營企業員工薪酬滿意度的主要因素，了解調查公司相關崗位人員流失與薪酬滿意度之間的關系，以及針對公司員工對薪酬滿意的相關情況，提出相應的激勵與改善措施。在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
三、研究結果與分析
我們分別給長沙澤宇醫療器械貿易有限公司的基層銷售文員發放了30份調查問卷，給中高層管理者發放了10份問卷。給長沙湘貴實業有限公司基層銷售文員發放了50份問卷，給中高層管理人員發放了10份調查問卷。給長沙美購電視購物的基層銷售文員發放了180份調查問卷，給中高層管理人員發放了20份調查問卷。總共發放300份問卷，收回291份，有效卷291份。經統計，結果如下表
問卷統計表（基層銷售文員）
問卷統計表（基層銷售文員）
|
問題 |
A |
B |
C |
D |
|
1 |
● |
●● |
●● |
● |
|
2 |
●● |
●●● |
|
● |
|
3 |
●●● |
●● |
|
● |
|
4 |
●●●● |
● |
|
● |
|
5 |
●●● |
● |
|
●● |
|
6 |
●●● |
●● |
|
● |
|
7 |
●●● |
● |
● |
● |
|
8 |
|
● |
● |
●●●● |
|
9 |
●●●● |
● |
|
● |
|
10 |
● |
●● |
● |
●● |
|
11 |
●● |
●● |
●● |
|
|
12 |
●●● |
●● |
● |
|
|
13 |
●●●● |
● |
● |
|
|
14 |
●● |
●●● |
● |
|
|
15 |
●●● |
● |
● |
● |
問卷統計表（中高層管理人員）
|
問題 |
A |
B |
C |
D |
|
1 |
● |
● |
●● |
●● |
|
2 |
●● |
●● |
● |
● |
|
3 |
● |
●● |
● |
●● |
|
4 |
●●●● |
● |
|
● |
|
5 |
●●● |
● |
● |
● |
|
6 |
●●● |
●● |
|
● |
|
7 |
●●● |
● |
● |
● |
|
8 |
● |
● |
●● |
●● |
|
9 |
●●●● |
● |
|
● |
|
10 |
●●● |
● |
● |
● |
|
11 |
●●●● |
● |
● |
|
|
12 |
●●● |
●●● |
|
|
|
13 |
● |
●●● |
●● |
|
|
14 |
●● |
●●● |
● |
|
|
15 |
●●● |
|
|
●●● |
注：實心●表示比例，共為六點。
由上表可知，三個公司中，基層銷售文員與中高層管理人員對待同一問題所給出的答案有很大的差別。其大致可概括為：在薪酬滿意度問題上基層銷售文員的滿意度較高，而中高層管理者的滿意度較低；在對公司的薪酬制度評價上，基層銷售文員工的的評價也遠高于中高層管理者；在公司薪酬激勵措施問題上，兩者所給出的答案并無多大出入，且普遍較低；在對公司薪酬制度建設和完善問題上，基層銷售文員所表現出的迫切性遠不如中高層管理者；在福利等其他的問題上，兩者又驚人的一致，且滿意度普遍偏低。
當然，與大多數基層銷售文員的文化較低，素質較低，能力較低。但所不同的是，三家公司的中高層管理人員大部分都是高校畢業生，綜合能力較強，自我發展欲較強。所以，表現在數據上，中高層管理人員在薪酬制度評價和制度完善上，顯示出較低的評價和較大的迫切性。而普工對薪酬滿意度和對自身發展所表現的高滿意度和低迫切性，與其自身的因素分不開的。
但有一點我們不能忽視的是：在問題13中，兩者對薪酬方面改進的迫切性有著驚人的一致性和高的迫切性；在問題8中，公司實行的激勵措施對員工激勵性評價，兩者都普遍較低。從這兩點我們可以看出，民營企業對于薪酬制度的建設和薪酬激勵措施的改善還是十分迫切且亟待加強的。
那么民營企業應如何著重完善薪酬制度和相應的激勵措施呢？我們將從以下幾個方面進行探討:
（一）薪酬的概念
薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造所付給的相應的回報和答謝）。
薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容和最有效的管理方式，科學有效的薪酬激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。
薪酬激勵也是一種最重要的、最易運用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學合理的企業薪酬制度對員工的工作態度、行為和績效可以產生正面的影響。
（二）薪酬制度的基本要求
1.公平性要求。包含外部公平性、內部公平性和個人公平性三方面的內容。外部公平性指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應該基本相同；內部公平性指同一企業中不同職務所獲薪酬應正比于各自的貢獻；個人公平性主要涉及同一企業中相同崗位的人所獲薪酬的比較。
2.競爭性要求。是指在社會上和人才市場上，企業的薪酬標準要有吸引力，要能夠留得住人才，要能夠制約競爭對手的人力資源戰略。
3.激勵性要求。這是要在內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開差距，真正體現按貢獻參與分配的原則。需要注意的是報酬要與員工的努力和執行能力相結合、與風險權責相當、與所創造的價值對應、與個人績效掛鉤。
4.經濟性要求。提高員工的薪酬水平，一方面可提高競爭性和激勵性，另一方面也會增加勞動力成本，從而最終增加產品和服務的價格。因此，企業薪酬水平不能不受經濟性的影響。但是，企業在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。事實上，員工績效水平對產品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。
（三）薪酬的激勵作用
薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。如果企業的薪酬設計合理,內部做到公平,同時在市場上又具有競爭力,優秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽,并能夠為實現企業目標而努力工作。這就要求企業在薪酬設計過程中,必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面體現科學、公平、激勵、經濟、競爭及合作等特點。
薪酬激勵是企業能夠滿足員工的生活需要并認可其所做出的努力。員工會把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進行比較,進而判斷企業對自己重視程度,從而衡量自己在企業中的地位。
企業的薪酬系統具有一定的調節作用。通過調節薪酬關系,可以打破地區、行業、企業與部門的界線,使人力資本正常流動,合理配置,從而最大限度地提高人力資本的利用率,更好地發揮人力資本的作用。
在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。
在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。
（四）整體環境分析
1.我國經營者薪酬制度存在的問題與滯后性
薪酬體系不夠完善。傳統的薪酬是以物質、保健為主,不是較全面的涉及激勵的各方面,缺乏長遠的激勵。
薪酬制度的激勵作用不夠明顯。缺乏激勵的因素,如利潤分享與股票期權計劃。激勵不足,成為影響企業經營者作用發揮的主要因素,是影響經營者積極性的最突出的因素。而造成激勵不足最直接的原因至少有三個矛盾沒解決:企業該給的沒有給;對于國有企業,政府想給的不敢給;老總能拿的不敢拿。
薪酬水平、結構不夠合理。固定報酬多,浮動報酬少。但能夠體現經營者當期業績貢獻的浮動報酬(如績效獎金、季度獎金等)尚未發揮更好的作用,未形成主要形式。經營者薪酬制度還比較僵化,各企業的浮動薪酬還停留在比較淺層上,甚至有的企業只固守著像年終獎這一單一的形式。
薪酬管理理念落后。薪酬管理方法陳舊,企業仍采用較陳舊的、以計劃經濟的觀念為主的管理理念,薪酬的形成缺少精神鼓勵,不能真正地調動經營者的積極性,要想改變現狀,就要在不斷的實踐中摸索、總結,以求得進一步的完善,使企業獲取在人力資源方面的競爭優勢。
當今時代的競爭歸根到底是人才的競爭。企業只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競爭中擁有一席之地，才能求生存求發展。如何有效地進行人力資源管理與開發，合理配置使用人才與激發員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個中國企業當前的重要課題。薪酬制度在任何公司都是管理的一個主要內容。一個企業需要有一定競爭能力的薪酬吸引人才，同時需要有效的薪酬政策來留住人才。
薪酬是指員工因對組織(主要指企業)提供勞動或勞務而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內部的人際關系，較多地參與決策，工作的挑戰性和成就感及較好的發展機會等難以用貨幣來衡量的形式。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”；從分配的角度來看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。 我國的薪酬制度與西方發達國家的薪酬制度相比有其固有的特點。隨著時代的發展和中國的改革開發，在薪酬管理制度上已經有了長足的發展。但在我國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環節。
2.薪酬管理中存在的問題與不足
薪酬支付缺乏公平性。薪酬制度的不公平性主要體現在兩個方面：一是內在不公平性。二是外部不公平性。
（1)內在不公平性
可分為縱向不公平和橫行不公平。縱向不公平，主要指不同級別的企業員工之間薪酬的差距過大。一般情況下，企業對管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務消費的權力，灰色收人遠遠高于其他層次職工的所有收人。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業的責任感。企業當中不滿、不服的情況隨處可見。還有給中層管理者高于基層主管數倍的工資，而基層主管作為技術骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔很大的責任，生產當中出現問題的話，負責任的是基層主管而不是普通職工。這種職責與收人的不對等導致了企業技術骨干的流失。橫向不公平主要是指不同部門同級職位在薪酬上存在“一刀切”現象。但在實際工作中，不同部門的員工，其專業技能和員工對企業的貢獻程度是不同的，雖然是出于同一等級，其薪酬水平也應該有所差距，這才體現按勞分配的原則。
(2)外部不公平性
外部不公平性分為兩個部分。首先，不同地區的相同行業之間的薪酬水平差距過大。我國是典型的地區發展不均衡國家，東部沿海城市和內陸城市收入水平差距很大。內陸城市的農村和城鎮也有很大的差距。這種地區的不公平性導致的人才跨地區流動。山東省菏澤地區作為內陸地區，因為薪酬水平的地區差距，導致了大量勞動力的外流。作為國家公務員的教師和警察人員，也存在外流的情況。很多教師和部分警察外流到廣州.因為在廣州年薪能夠超過10萬，而在當地一年能掙到1萬就很不錯了。這種高水平人員的流動，給當地的教育和治安問題造成了很大的影響。收人穩定的公務員還存在流動性，更何況沒有保證的普通企業員工呢。其次，是同行業，國有企業和民營企業薪酬差距過大。我國大部分民營企業還不規范，沒有完善的薪酬規劃制度，職工的養老和醫療及失業保險，還沒有形成標準化的規范文件。在部分民營企業中還存在剝削勞動力的情況，更有甚者還雇用童工。在制度較規范的地區，可能名譽收人和同行業的國有企業相同，但是實際收人則大打折扣。因為各種醫療和保險制度的不完備性使民營企業的職工實際收人大大減少。
獎金和福利保險等形式的外在報酬，已成為薪酬制度中不可缺少的一部分。在現在的薪酬管理中起著重要的作用。但是在外部報酬的分配及策劃上，我國企業嚴重缺乏柔性，導致外在報酬的激勵作用很小。目前我國大部分企業獎金和獎勵在相當程度上已經失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險管理上，企業承襲傳統的福利保險計劃，提供統一的福利保險。忽略了員工需要的差異性，對此，企業往往陷人兩難境地。福利保險計劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵作用。最終，這些計劃只流于形式，一方面增加了企業的實施成本，另一方面員工的積極性也沒有得到提高。
四、對策建議
針對薪酬管理中存在的問題，急需建立一套科學有效的薪酬制度，對現有的薪酬體系進行改革和創新，使之更適應企業的實際需要。為此，企業在制定薪酬政策時應主要從內、外環境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現其效率。
（一）提高企業員工薪酬水平的公平性
公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。
薪酬制度的公平性是建立在一系列的數據比較基礎上得出的。企業要確保薪酬制度的公平，就必須花費一定的人力物力進行薪酬調查，在調查資料的基礎上制定一系列的措施和薪酬水平。
現從兩方面來闡述薪酬調查。一是外部調查:了解業務相近企業在薪酬方面的數據，較詳細的掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪酬水平。以此為參數，調整企業本年度的薪酬政策。在進行外部調查的過程中要注意調查方式的選擇，應在友好的基礎上進行調查，防止錯誤信息的出現。如果采取不正當的手段，也許會引起對方企業的不滿，從而提供虛假信息，給企業的決策帶來不利影響。二是內部調查即業績評估:業績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科學、公正。首先應該從思想上，著力于更新員工對現代人力資源管理的理念，改變傳統的思維模式和行為方式。加強責任意識，塑造職業行為，努力為員工提供一個公平的薪酬管理平臺。營造一個激勵員工奮發向上的工作環境，激勵員工規劃好自身的職業生涯。從而實現個人的自我發展；其次，應考慮不同崗位的職工應用不同的業績評估方法及標準。因為任何崗位都有其特殊性，企業應該制定多種業績評估方法，對處于不同職務的員工進行評估。從而為制定與提升、解雇、臨時解雇和績效加薪有關的管理決策提供依據；再次，在業績評估中應盡量避免暈輪效應的存在，所謂暈輪效應，是指評價者讓員工某一方面的顯著特征，影響了自己對績效評估中每一項單獨內容的判斷，結果使員工在每一項目上得到大體相同的評價。最近流行的一種業績評估法方法，360度反饋法，能夠較系統、全面地反映員工的業務水平及工作表現。360度反饋法，在上級、下級、客戶、同部門同事、跨部門同事，之間互相測評，將評估結果公開發布，提高評估的透明度。評估內容更具體、全面，從不同角度進行全方位評估，避免了評估目標的過于單一，但這種評估方法，在我國的應用范圍還比較窄。我國企業要想和其他跨國企業相抗衡，就必須充分重視業績評估，不能使其流于形式。盡量縮短評估時段，及時掌握員工的表現，及時發現和解決工作中出現的問題。真正地給優秀職工提供晉升平臺，反映出薪酬制度的公平性。
（二）提高薪酬制度的激勵功能
平和效率是矛盾的統一體，經過博弈達到的均衡狀態，才能夠使二者達到帕累托最優。一味地追求公平可能會犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應該掌握一種度，過猶不及。如何把握這種度呢？應該持具體單位具體對待的態度。跨國企業由于其所處的環境競爭激烈，那么應該加強激勵的程度，鼓勵優秀員工的創新精神，給與他們較優厚的待遇，尤其是高層管理人員，更應該加強激勵的因素。
前，國際上最普遍的就是，以股票性期權為代表的激勵性薪酬管理制度。股票期權通常是指給以管理人員，按某一事先確定對固定價格購買公司股票的選擇權。如果股票價格上漲，并獲得利潤。股票期權能引導企業的高層管理者，在較長的一段時期內自覺關心企業的利潤，而不是只關心一時一事，因為通常情況下，股票的選購期期限比較長，這大大的刺激了管理者工作的熱情，如果經營管理出色，他們將有一筆非常豐厚的獎勵。美國的一項調查顯示，90%的大公司實行管理人員和總經理獎勵制度;另一項調查顯示，70%的小企業有類似的計劃，其中50%的公司對經營者實行增股權。
另一種比較有激勵作用的薪酬制度，就是自助餐式的福利制度。在當今社會，作為外在報酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關注基本的工資是多少了，一些創新性福利的措施更能吸引和留住優秀人才。比如:自助餐(自選)式的福利制度。公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應該享有的級別和其意愿選擇其所最需要的福利方式，然后提出申請。這樣就打破了福利制度的單一性。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價值是一樣的，但是這種體驗式選擇能夠產生很強的激勵作用，也能增加員工的滿意度。這種理念的福利系統，雖然可能會增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務員工的立場，還是應該多多推廣“自選式的福利制度”。
（三）設計適合員工需要的福利項目
完善的福利系統能夠吸引和保留員工，是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。對企業而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。
（四）實行薪酬與績效掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可能很大。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。
（五）把握薪酬支付的透明度
薪酬信息公開還是保密對許多企業來說都是一個老難題，這源于企業員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優點和確定，關鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵效果。采取保密薪酬的企業可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。據此，企業應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業所推崇和鼓勵的思想。聯想在這方面很成功，聯想的薪酬制度有先進的評估考核工具、向下看兩級的管理制度、誠信公平的企業文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。
結 論
總之，企業薪酬制度是一項復雜而龐大的工程。只有對薪酬制度進行多方面、全方位的設計，才能保證薪酬的公平性和科學性，充分發揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標的強有力工具。隨著知識經濟的到來，人力資源也開始成為企業的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環節之一，也是企業管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優秀員工,最終目標是使薪酬成為企業盈利的有力工具。
《關于民營企業薪酬激勵與員工滿意度的調查報告》完整版：預覽 免費下載（word文檔）
