自考本科《人力資源管理》畢業論文：
論企業人才激勵與薪酬管理
摘 要
21世紀最缺的是人才，但不缺人，企業間的競爭便是人才的競爭，在當前經濟形勢下，充分發揮人才優勢，對企業發展尤為重要。人才在社會上相當寶貴，對企業也是這個道理。它關系到企業的生存發展與生死存亡，社會與企業應當重視人才。但是人才的流動性很強，好的人才對社會和企業的作用很大，企業要如何才能留住他們呢？關鍵在于企業對人才的重視和在薪酬的管理上要做到位。怎樣建立一套適應企業發展的人才激勵機制且與之配套的薪酬管理體系，激發全體員工的主觀能動性、潛力和創新能力，是我國大部分企業面臨的重要問題。薪酬不僅不是激勵的因素,還是使士氣低落的主要禍首,在企業留人時,最不重要的就是薪水的上漲。錯不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不對,物不能盡其用,人不能展所長,就只有暴殄天物了。事實上,金錢作為一種激勵因素是永遠不可忽視的。本文首先提出我國薪酬管理存在的問題，并在分析了其產生的深層原因后，針對這些問題提出了解決對策。
關鍵詞 企業；人才激勵；薪酬管理
1 引言
當今社會，受宏觀經濟調控的大環境影響，企業面臨巨大考驗，商業競爭越來越激烈，要想取得好的業績是難上加難，面對這樣一個大的市場環境、經濟環境，一個團隊的士氣顯得尤為重要，一個士氣低落的團隊是無法取得成功的，最終將無法立足于發展而走向衰敗。如何更好的激勵員工是企業是否可以成功與發展的關鍵因素。在現代知識經濟背景下，要想實現企業管理走向現代化，就必須要學會向國際標桿企業學習，建立起一套完整的人才激勵機制和薪酬管理方式才是企業走向繁榮的關鍵點。
2 我國企業人才激勵與薪酬管理現狀
首先，我國大部分企業都還沒有建立起一套能促進企業員工團結積極的企業文化，這就使得大部分企業的競爭力不足，往往會形成一種大鍋飯，你好我好大家好的慵懶局面，未能激發員工的主觀能動性，其次，缺乏人性化管理，難以形成企業凝聚力，現在員工大部分都是80、90后的有文化有知識的大學生，他們不缺活力與斗志，由于這樣一批人的成長環境和性格使然，他們渴望被認同與尊重，若企業缺乏人性化的管理，很難使這樣一批知識青年表現出對企業的忠誠度，進而難以形成凝聚力，導致跳槽頻繁。
3 企業人才激勵與薪酬的原則
3.1 效率優先，兼顧公平的原則
公平原則是激勵機制的首要原則，黨的十六大六中全會指出“完善收入分配制度，規范收入分配秩序。堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，加強收入分配宏觀調節，在經濟發展的基礎上，更加注重社會公平。完善勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配制度，根據亞當斯公平理論，當員工感到自己所獲得報酬與投入的比值和他人所獲得報酬與投入的比值相等時，就認為是公平的、合理的，就能心平氣和，心情舒暢，努力工作，相反，當員工發現這種比值不相等時，就會產生不公平感，產生滿腔怨氣，從而帶來消極影響。因此，應突出效率、效益，合理拉開差距，發揮工資分配的激勵和約束作用。一方面，企業工資水平要與效益、效率掛鉤，鼓勵企業減人增效，不斷提高勞動效率和經濟效益；另一方面，員工的工資收入與其業績、貢獻掛鉤，在職位描述和職位評估的基礎上，按照職位說明書要求建立科學合理的考評體系，嚴格考核，真正做到“獎勤罰懶、獎優罰劣”。同時，對老、弱、病、殘等職工的既得利益予以兼顧，實行“理性競爭、有情操作”。
3.2 實現物質激勵與精神激勵相結合原則
首先，在工資分配中應突出崗位因素，以職務分析、崗位評價為基礎，建立合理的職位體系和職位結構，實行高崗位、高工資、高激勵、高風險，工資分配與勞動力市場價格逐步接軌，理順企業內部勞動力價格關系，促進人力資源的合理配置。其次，物質激勵是激勵的主要模式，物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作，其主要表現形式是正激勵（包括發放工資、獎金、津貼、福利等）和負激勵（如罰款等）。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，也是目前國內企業使用得非常普遍的一種激勵模式，但事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正”。因此，企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。精神激勵是企業對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚，企業通過各種形式的認定、宣傳和褒獎，使人才獲得榮譽感、成就感和責任感，并用尊重和企業精神來激勵科技人員，發揮榜樣的激勵作用。
3.3 不斷創新，綜合多種激勵機制相結合的原則
人都有喜新厭舊的特點，員工激勵也一樣，如果長期用同一種方法進行激勵，容易使員工喪失“初生牛犢不怕虎”的銳氣，養成“得過且過”的習氣。因此，應針對企業內部具體狀況，不斷創新，采取不同的激勵機制以及多種激勵機制相結合的原則，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。同時，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
4.企業個人激勵與薪酬的分配
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：
4.1 創建適合企業特點的企業文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
4.2 制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
4.3 多種激勵機制的綜合運用
企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
5.企業個人激勵與薪酬的對策分析
5.1 樹立以人為本的觀念，建立公平合理的激勵制度
首先，樹立以人為本的理念，轉變傳統的薪酬觀念。人是管理工作的核心和動力，是企業在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證，而人才是企業經營的重點，惟有企業或組織擁有優秀人才，企業才有可能生機不斷。企業要生存要發展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，其主要體現為充分尊重知識，尊重人才，把人作為企業最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。企業營造以人為本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不斷培育和完善，使之成為企業的長期發展戰略方針，作為樹立企業形象的一部份，加大對外宣傳，達到一種品牌效應，從而可以吸引更多，更好的人才為企業服務。在薪酬管理過程中，必須樹立“能本管理”思想，對薪酬的內涵要作廣義化理解，并樹立以“可比價值”為基礎的新的薪酬公平觀念。
其次，企業薪酬制度建立要與企業發展戰略緊密聯系。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應,并且支持企業戰略的實現。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣,成為企業的核心競爭力所在,為企業創造一種持續的競爭優勢。
第三，要建立一套行之有效的公平的薪酬管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持。激勵制度要體現公平的原則，在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期執行。薪酬制度要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。在制定制度時還要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
5.2 將薪酬制度與考核機制相結合，不斷完善績效考核機制
企業人力資源的考核是人力資源管理的基礎，企業中人員的招聘、晉升、培訓、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學合理的人力資源評價的基礎上。企業必須將績效考核機制與激勵機制相配套，通過完善地績效考核機制實現有效激勵的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。
首先，在薪酬體系確定后，必須加強對員工的績效考核。民營企業主應將薪酬體系的設計與科學的績效考核體系緊密結合在一起。沒有考核的激勵是乏力的，也達不到薪酬激勵效果。
其次，針對不同崗位制定不同的績效考核方法，銷售人員與售后服務人員的績效考核相對比較簡單，但是對總經理、財務經理、人力資源經理等管理人員的考核就變得非常重要。對這些管理人員的考核一般采取“德、能、勤、績”的考核方法。由于這些指標是定性指標，如果采取科學的一些方法，如360度方法、模糊綜合評價方法成本又比較高。因此，在考核時應盡量簡單易行、便于操作。
5.3 采取多樣化的薪酬方法，實現差別激勵
首先，薪酬體系應當體現多樣化、靈活的特點，可以包括短期現金激勵、股東增值等方式，也可以幫助員工償還助學貸款、組織員工為慈善機構捐贈以及一些內部發展計劃。對任何一個薪酬體系，總有一些員工不符合條件，這個時候，經理就可以發放一些激勵，比如幾天休假，跟老板共進晚餐，或者小額的現金獎勵，當然這種獎勵不能大眾化、經?；?，否則就會失去效力。
其次，應充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則，企業必須通過系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策，并綜合運用多種激勵機制，根據本企業的特點以及員工的個人需求而采用不同的激勵機制。要做到差別激勵，必須做到：
（1）堅持能力至上，以人的能力作為提拔、晉升、任用的第一依據，做到人的能力類別、大小與崗位的要求匹配；
（2）使人才的個性、興趣與職位適配，以及團隊中人才能力類別、大小、氣質、性格的互補；
（3）隨著知識、能力、素質的不斷更新和提升采用競爭上崗的做法，以適應人才能力的變化，對企業關鍵崗位實行動態配置；
（4）為人才發揮才能創造融洽的人際關系環境和必備的工作條件。
5.4 塑造員工認可的企業文化
人才是文化人，具有物質、文化、社會、自我發展等方面的需要，簡單的激勵措施無法有效激勵其行為。要讓人才真心實意地為企業工作，必須依靠企業文化。企業文化是以人為中心的全新企業管理方式，其核心是企業共有價值觀。優秀的企業文化具有塑造企業員工、引導企業發展、對員工行為加以激勵和約束、向社會輻射等作用。在企業文化管理方式下，企業奉行先進的經營理念，以人的能力為本，吸收人才參與決策，積極培養、開發、利用人的能力和潛力，充分滿足知識型員工的關系需要和成長需要。根據需要理論，人有生存、關系和成長三種核心需要，如果高層次需要得不到滿足，那么，滿足低層次需要的愿望更加強烈，相反，如果高層次的需要能夠得到滿足，則會淡化低層次的需要。因此，企業文化可以緩解企業報酬偏低的矛盾。在共有的價值觀下，人才從內心認可企業及其各種管理制度，自覺遵守企業制度，把企業當成自己的企業，從而積極自主地工作，最大限度地釋放出的價值創造潛力。著名的IBM公司、松下公司、海爾集團、華為技術有限公司等就是依靠自己獨特的企業文化，來激勵員工，增強競爭力。
好的企業文化建設是對員工很好的精神激勵方式，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。用員工認可的文化管理企業，以優秀的企業文化感召人、凝聚人，使員工樹立強烈的歸屬感和責任感，也可以為企業的長遠發展提供動力。企業文化建設所追求的目標是個人對集體的認同，提高員工的積極性、主動性，不斷改善經營方式，創新服務內涵，充分發揮企業文化在企業運營中的作用。而企業文化是通過一系列管理行為來實現的，如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人力資源使用的合理性、職業保障的安全性等，均能反映出一個企業所倡導的價值觀。企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀，充分體現到對員工的尊重時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
結 論
總之，人才激勵機制是為了激發人的潛能，使之貢獻出更多的能量 ，發揮最大的效用。薪酬的人本性在于內部公平性，只有當企業遵循公平的原則、堅持物質激勵與精神激勵并重的原則，尊重人的需要，企業的人才激勵和薪酬管理才能得到很好的實施與效果的保證，才能充分調動起全體員工的工作積極性，激發員工的潛力，促進企業的目標和個人目標的實現。
致 謝
歷時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導老師—高萍老師，她對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導過我的各位老師表示最中心的感謝！
感謝這篇論文所涉及到的各位學者。本文引用了數位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發，我將很難完成本篇論文的寫作。
感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多你問素材，還在論文的撰寫和排版燈過程中提供熱情的幫助。
由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正！
參 考 文 獻
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