自考本科《人力資源管理》畢業論文：
企業員工的績效評估與員工激勵
摘要
市場發展至今，企業面臨著越來越大的競爭壓力，一個企業的成長與壯大靠的不再是單純的資本與技術的投入，如何提高企業在行業的競爭力和經濟效益，實現企業的效用最大化成為企業所考慮的首要問題。因此，與之相適應的企業人力資源的績效評估機制越來越被企業所重視，公平有效的績效評估可以充分的發揮人力在資源利用中所扮演的關鍵角色，同時也能達到企業各項職能與資源的整合，促進共同的發展。所以，績效評估旨在起到一種杠桿作用來達到激勵的效果。本文通過對績效管理與員工激勵的解析來說明如何做好相關體系工作。
關鍵詞：人力資源；績效評估；員工激勵
Abstract
With the development of market, the enterprise is facing more and more pressure of competition, the growth and expansion of an enterprise depends on is no longer a simple input of capital and technology, how to improve the competitiveness of enterprises in the industry and the economic efficiency, maximize the effectiveness of enterprise become the primary problems of enterprises to consider. Therefore, adapted to the enterprise human resources becomes more and more important for enterprise performance evaluation mechanism, fair and effective performance evaluation can make full play the key role in human resources, at the same time to also can achieve the function and the integration of resources, promote common development. So, performance evaluation is designed to act as a leverage to achieve incentive effect. This article through to the performance management and employee incentive system to illustrate how to do a good job of related system.
Key words:The human resources;Performance evaluation; Employee motivation
1 引言
績效管理和員工激勵在企業中占有一個非常重要的地位，它們是用來激勵員工的有效工具，同時也是制度建設的重要手段，如果能有效運用，將極大提高企業的業績和贏得業界口碑。
2 績效與績效評估
2.1 績效的含義
績效是指那些經過評價的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人而言，績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。具體表現有以下幾個方面：
一，結果。績效的本質其實就是對完成任務的評價，所以它必然是一種結果。
二，能力。績效是員工的實際工作能力，同樣按規則辦事，能力強的人可以收到更好的效果。
三，勤奮。一分耕耘，必然就有一分收獲
四，人際關系。善于處理關系的員工，績效往往也不錯。因為他與同事關系處理得好，工作協調得好，就容易出成果；與客戶關系處理得好，自然就相應的容易獲得客戶的訂單，為公司取得很高的經濟效益。
2.2績效評估的內涵
績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。績效評估其實就是對績效的具體化，指標化，可以讓人直觀的看出績效的大小與好壞。
2.3績效評估的作用
績效評估是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否；
績效評估是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免；
績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃；
績效評估是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要；
績效評估是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式；
把績效評估與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。
2.4 績效評估的方法
常用的績效評估(績效考核)方法，總體上把它們分為：結果導向性的績效評估方法，行為導向性的績效評估方法，特質性的績效評估方法。
結果導向型績效評估方法 。業績評定表法、目標管理法（MBO）、關鍵績效指標法(KPI)、個人平衡記分卡 (BSI)、主管述職評價等，此類方法所做出的評估的主要依據是工作的績效，即工作的結果，能否完成任務是第一要考慮的問題，也是評估的重點對象。
行為導向型的績效評估方法 。與結果導向型的績效評估方法不同的是，關鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、360度績效評估法等都是以工作中的行為作為主要評估的依據，也就是說評估的對象主要是行為。
特質性績效評估方法。除了結果導向型績效評估方法和行為導向型績效評估方法外，還有一類評估方法，那就是以心理學的知識為基礎的評估方法—特質性績效評估方法如解式評估量表。
其它績效評估方法還有:直接排序法、對比法、強制分布法(硬性分布法)、書面敘述法、工作計劃考核法、標桿對比法、情境模擬法等。
3 員工激勵的重要性與必要性
3.1員工激勵的內容及特點
員工激勵的內容可以分為兩種，一種是有形的激勵，一種是無形的激勵，有形的激勵包括實物獎勵，獎金，獎品等；無形的激勵包括職位晉升，榮譽稱號等。員工激勵的特點有以下幾種：
一，激勵的結果不能事先感知。激勵是以人的心理作為激勵的出發點，激勵的過程是人的心理活動的過程，而人的心理活動不可能憑直觀感知，只能通過其導致的行為表現來感知。
二，激勵產生的動機行為是動態變化的。從認識的角度來看，激勵產生的動機行為不是固定不變的，受多種主客觀因素的制約，不同的條件下，其表現不同。因此，必須以動態的觀點認識這一問題。
三，激勵手段是因人而異的。從激勵的對象來看，由于激勵的對象是有差異的，所以人的需要也干差萬別，從而決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也各不相同。要求對不同的人采取不同的激勵手段。
四，激勵的作用是有限度的。從激勵的程度上看，激勵不能超過人的生理和能力的限度，應該講究適度的原則。激勵的目的是使人的潛力得到最大限度的發揮。但是，人的潛力不是無限的，受到生理因素和自身條件的限制，所以，不同的人發揮的能力是不同的。
3.2必要性
一，背景。隨著市場競爭的愈來愈激烈，人才爭奪與人才之爭的熾熱化，誰擁有最優秀的員工，掌握著最先進的人才，誰就能在競爭中保持領先，并且不斷的提高著自己的軟實力。因此，有效的激勵機制在人才優化上起到的作用是不可代替的。
二，從業人員現狀。從我國的平均教育水平上可以了解，我國接受過高等教育的從業人員人數比較少，整體素質不高，通過必要的激勵措施可以增強他們的競爭意識和吸收更加優秀的人才。
三，員工激勵的現實意義。哈佛大學心理學家教授威廉詹姆斯調查發現，在按時計酬下，員工只發揮20%~30%的能力，在充分激勵后能發揮出潛力的80%~90%。他認為，員工在正常水平下所做的績效與受到激勵后所產生的績效存在著60%的差異。可見激勵存在著震撼的力量，采取科學合理積極有效地激勵措施最大限度的激勵員工可以保持企業擁有永不衰竭的動力源泉。
3.3重要性
對一個企業來說，人員激勵的重要性主要體現在以下幾個方面：
一，吸引優秀的人才到企業來。在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。
二，開發員工的潛在能力。促進在職員工充分的發揮其才能和智慧管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
三，留住優秀人才。德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。
四，造就良性的競爭環境。科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
4 績效評估與員工激勵的關系
在這之前我們要了解一下績效評估的目的，在組織中績效評估有多個目的，管理人員把績效評估結果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調職、解聘等，都要以績效評估結果為基礎；績效評估結果還可用于確定培訓和開發需求，可以確認員工當前不適應工作要求的能力或技能，以什么方法彌補；它們還可以用來作為人員招聘與員工開發計劃有效性的標準；新聘員工干得好壞一看績效評估結果就清楚了；同樣，培訓與員工職業生涯開發計劃的有效性如何，也可以通過考察這些項目的參與者的績效情況來作出評價；績效評估還可為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績效；另外，組織的獎酬分配一般也以績效評估結果為基礎，根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；
2.組織對員工的績效考評的反饋；
3.對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；
4.對員工的薪酬決策提供依據；
5.對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；
6.了解員工和團隊的培訓和教育的需要；
7.對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估；
8.對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息。
在了解這些目的之后我們可以看出，它們有著共同點，績效考評與激勵都是人力資源管理和開發中不可或缺的一部分，最終目的都是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設法使他們發揮最大的潛能和作用。管理的高績效已經成為組織不斷追求的內容。績效考評只是手段，績效改進和提升才是目的。激勵是激發員工工作熱情的催化劑，是提高管理效能的工具。
企業績效評估系統是員工激勵機制的基礎,是企業人力資源管理領域中最具挑戰性的領域之一。通過績效評估系統的運作,企業對員工的工作業績進行科學的評價,并將績效評估結果運用到薪酬福利制度的設計、員工培訓與發展的規劃等方面,在人力資源管理領域全面地激勵員工實施有效的。
績效評估的一系列舉措都是圍繞著企業員工來進行的，通過評估，企業了解員工的優勢與劣勢，了解員工的需求，了解員工與組織發展相適應與不適應的部分，因此，在這些都掌握的基礎上，我們可以將組織的目標與員工個人的理想相結合來實現共同成長，那么這就必須以激勵為手段來實現這一捆綁。通過激勵，我們可以有效改進評估中所找出來的不足，同時保持評估中所發現的先進的一部分，反過來，激勵又促進績效的提高，從而在下一個評估期內取得更高水平的績效。
5 通過績效評估實現員工激勵
5.1 避免績效評估中常見的幾個誤區
一，不與企業文化和管理理念相一致。考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業鼓勵什么，反對什么，給員工以正確的指引。
二，沒有側重。考評內容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考核成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。
三，考評無關內容。績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。譬如員工的生活習慣、行為舉止等內容不宜作為考核內容，否則自然后會影響相關工作的考評成績
四，將員工進行比較。想破壞感情、挫傷士氣、破壞團隊、互相猜忌嗎?那就給員工排名次，或對員工進行比較吧!這方法準行。此外，企業主不僅在員工之間制造了種種磨擦，而且可能成為眾矢之的。這就是企業主所獲得的獎賞。
五，認為某種評估表是客觀的、不偏不倚的工具。許多公司利用評估表(比如，分為5等)來評估員工。他們之所以樂意這么做，恐怕是因為這是這種方法特別快，但它未必就是正確的方法。一旦經理人覺得這種等級劃分是“正確的”，或是客觀的，那么問題就出現了，因為這種評估充其量只能是主觀的、不正確的。比方說，你讓兩個人來評估同一名員工，你就會發現，評估結果很可能相去甚遠。這就是主觀評估的表現。你應該不斷地提醒自己：劃分等級是主觀的、評估表是主觀的、評估表是不可行的。
六，如果個人工資與績效評估脫鉤的話，就停止評估。這種現象相當普通。經理人之所以進行績效評估往往是為了將其結果作為加薪的依據。當員工工資達到頂點時，或者說工資已經和評估與績效脫鉤時，經理人就提不起興趣。多么愚蠢的想法啊!績效評估是為了提高績效，而不僅僅是為了加工資(雖然有些人的確這么認為)。再者，無論有錢還是沒錢，每個人都希望人們對他們的工作作出反饋。
七， 企業主相信自己可以精確地評估員工。企業主自欺欺人地認為，他們可以精確地評估員工的績效，事實上，他們可能根本沒有見過員工工作的過程，甚至沒有見過員工工作的效果。因此，準確評估是根本不可能的。大多數的企業主都不可能為了準確評估員工而長時期地監督員工工作。然而，企業主又喜歡這么做，或者有充裕的時間這么做。同時，有哪些員工希望經理居高臨下地觀察自己的一舉一動呢?所以，在評估的過程中，我們希望經理和員工能齊心協力。
5.2評估內容的合理公平性
一，評估方法的適用性。運用績效評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定企業員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進企業的人力資源管理，提高企業競爭力。
二，評估員工的表現力。員工在企業的表現力主要體現有三：
（1）工作業績。這是最為重要的，例如，銷售人員業務成交次數及替公司帶來的營業收入、作業人員的錯誤率等都應作為績效評估的指標。在進行這類數字考核時，要注意理解這些數字所代表的真正意義，切不可迷信于數字。例如，客服人員接聽電話的次數，并不代表他的工作績效，替顧客解決問題的比例及服務品質才是關鍵。
（2）員工在工作團隊中的投入程度。可請員工為自己的工作團隊打分數，以了解團隊中每名成員在扮演主管、部屬、同事時是否盡到應盡的責任。
（3）員工對顧客的貢獻程度。可請顧客評估員工的表現，即使沒有代表公司向外接觸的員工其實他們一樣有顧客，如為公司的另一個部門服務，另一個部門的員工就是這些員工的顧客。
三，評估標準的合理性。績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。企業在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在五個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，企業制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系；二是標準之間要協調。各種不同標準之間在相關質的規定性方面要銜接一致，不能相互沖突；三是關鍵標準要聯貫。特別是關鍵績效指標(KPI)應有一定的聯貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過于籠統，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產生不滿和抵抗情緒。五是要根據團體工作目標而非個人來制定考核標準，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點來制定考核標準，使標準具有針對性。
四，提高員工的滿意度。績效評估是一把“雙刃劍”，正確的績效評估，能激起員工努力工作的積極性，可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果。績效評估要體現公正、合理、公開，才能趕到激勵作用。
五，評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。
5.3評估結果的反饋與員工激勵的實施
一，評估結果反饋的內容。評估結果的反饋不僅是把員工最終的績效成績告知員工，更重要的是與員工進行溝通，一同討論評估結果，找到工作的不足之處和改進辦法。并且就所表現的優秀成果予以肯定。
二，評估結果反饋的程序。一是，將員工的績效成績告知相應的員工；二是，將績效評估的有關問題與員工交流溝通分析出問題和不足，找出值得肯定的地方。三是，就總體表現來做戰略性調整。
三，評估結果應用于員工激勵。
（1）獎勵措施的應用。用一定的物質或者獎金，榮譽的形式獎勵高績效員工。
（2）用于員工晉升。以績效為一定的依據來設立晉升的標準可以起到很大作用。
（3）用于薪酬。以評估的績效分數可以設立績效工資或者作為加薪的依據也可以達到激勵的作用。
（4）評估結果應用于培訓教育。通過績效評估，將員工的一些不足找了出來，那么通過教育再培訓來實現員工職業技能上的提高可以使得企業的總體績效達到最大化。
結 論
公平有效的績效評估可以激發員工的潛能，充分發揮人力資源在企業中的作用同時也是企業保持不斷發展的源泉，二十一世紀真的是比拼人才的時代，選人，育人，留人，發展人才，是所有企業即將面臨發展的關鍵，建立一項有效地績效評估機制對于激勵企業中所有員工以及開發員工潛能將會是任重道遠的任務，我相信，隨著人力資源學科的發展，公平，科學，有效，合理的績效評估機制會在員工激勵中發揮更大的作用。
致 謝
經過幾個月的查資料、整理材料、寫作論文，今天終于可以順利的完成論文的最后的謝辭了，論文的順利完成，離不開各位老師、同學和朋友的關心和幫助。論文得以完成，要感謝的人實在太多了，首先要感謝老師，因為論文是在老師的悉心指導下完成的。老師淵博的專業知識，嚴謹的治學態度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，嚴以律己、寬以待人的崇高風范，樸實無華、平易近人的人格魅力對我影響深遠。老師指引我的論文的寫作的方向和架構，并對本論文初稿進行逐字批閱，指正出其中誤謬之處，使我有了思考的方向，他的循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪，他的嚴謹細致、一絲不茍的作風，老師，是你們的悉心教導使我有了將一直是我工作、學習中的榜樣。在他的幫助下，論文得以不斷的完善，最終幫助我完整的寫完了整個論文。另外，要感謝在這期間所有傳授我知識的良好的專業課知識，這也是論文得以完成的基礎。
參考文獻
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